Találja meg az igazit!
Hogyan keressünk állást?

Hogy kinek, mikor és hol érdemes állást keresni, megtudhatja Fodor Miklós fejvadász-pszichológustól, aki abban is ad néhány tanácsot, hogyan vészeljük át lelkileg a munkakeresés időszakát.

Mi a különbség a fejvadász és a munkaerő- közvetítő között?
Jóllehet, csúnyán hangzik, az eltérés csupán annyi, hogy ki, milyen "értékű emberrel kereskedik." A fejvadászok a drágább, 300-400 ezer forint havi bruttó felett keresőknek, tehát a vezető beosztásúaknak közvetítenek munkát, míg a munkaerő-közvetítők e szint alatt próbálnak az állásnélkülieknek segíteni, elsősorban középfokú végzettségűeknek, fizikai munkásoknak. Létezik egy harmadik szervezet is, az úgynevezett munkaerő-kölcsönző, ők toborozzák az ideiglenes munkát vállalókat. A nagyobb cégek például nem engedhetik meg maguknak, hogy titkárnő nélkül maradjanak. Ezért arra az időre kölcsönöznek "segéderőt", amíg alkalmazottjuk szabadságra megy.

Ki fizet az állásközvetítésért, a munkavállaló vagy a munkaadó?
Magyarországon minden esetben a munkaadó, az Egyesült Államokban vegyes, Nyugat-Európában is megoszlik, de ott is inkább az a tendencia, hogy a munkaadót terheli a költség.

Munkakeresés tekintetében mi jellemzi a különböző korosztályokat?
A frissdiplomások ritkábban jönnek be interjúra. Számukra a diplomaosztó környékén és szeptemberben úgynevezett állásbörzéket (kiállításszerű munkaerő toborozás, ahol állásajánlataikkal jelennek meg a nagy cégek) rendeznek. Ez kiváló alkalom arra, hogy munkát találjanak.
A középkorúak ritkán hagyják ott a biztos állásukat. Jóllehet, kevesebb pénzért, de inkább maradnak a jól bevált munkahelyükön. Ráadásul a fejvadászok nem is szívesen foglalkoznak a negyven év fölöttiekkel, mert a bennünket megbízó multinacionális cégeknek nem kellenek az olyan emberek, akik nem a profitorientált vállalati kultúrához szoktak.
A középkorúak nagyon nehezen fogadják el, illetve alkalmazkodnak ahhoz, hogy ma már nem "divat" a nyolcórás munkaidő. Tudom, készül ezzel kapcsolatban törvénymódosítás, ám nem hiszem, hogy ezt minden munkaadó betartja majd. De a huszonöt és negyven év közötti diplomásoknak feltétlenül érdemes fejvadászhoz fordulniuk.
Minden korosztályra igaz viszont, hogy jobbára a magasabb kereseti lehetőség miatt váltanak munkahelyet. Persze nagyon sok mindent szoktak mondani, de a fő szempont a fizetés mértéke. Nagyon ritkán megesik, hogy valaki alacsonyabb jövedelemért is elvállal egy munkakört, ez azonban csak akkor fordul elő, ha már régóta nincs állása, illetve ha a próbaidő leteltével magasabb összeget kap, mint az előző munkahelyén.

Kik jutnak könnyebben, illetve nehezebben munkához?
Mindenképpen előnyösebb helyzetben van, aki hajlandó költözni. Ebből már valamelyest körvonalazódik is a személyiségprofil: a mobilis, és a változásra mindig készen álló embernek jobb esélye van a magasabb életszínvonal elérésére.
Nemcsak ennek a típusnak az ellentétje van nehezebb helyzetben, hanem azok is, akik sokszor váltottak állást. A gyakori munkahelyek közti ingázásnak mögöttes üzenete van, miszerint az illető nem lojális, nincs kitartása, vagy problémás.

Kiknek tanácsolja, hogy Önöknél keressen munkát?
A felsőfokú végzettségűeknek. Hozzáteszem, manapság két diplomával mindenképpen jobban "el lehet kelni", mint eggyel, és nem elhanyagolható szempont az sem, hogy előnyösebb, ha az okleveleken kívül a szakterületén belül mindig tovább képzi magát az ember. Azonkívül mindenkinek tanácsolható, hogy legyen egy gazdasági diplomája is, már azért is, hogy tisztában legyen vele, mit vár tőle a cég. Manapság ugyanis szinte minden munkahely profitorientált. Gondoljunk a humán beállítottságú - bármilyen irányultságú - művészekre, akiknek nem feltétlenül anyagi értéket kell előállítaniuk, hanem elsztétikus értékkel bíró filmet, vázát, fotót, festményt!

Mennyivel jobb fejvadász céghez fordulni, mint az álláshirdetés rovatot bújni az újságban?
Nagyobb a tapasztalatunk, és alaposabban végezzük a kiválasztást. A munkahelyek HR-esei mást is csinálnak, nem ez teszi ki az egész napjukat egész évben.

Hogyan írjunk önéletrajzot?
Legyen egyszerű, áttekinthető, lényegre törő. Célszerű kiemelni azokat a tényeket, amelyekkel az a célunk, hogy elsőre észrevegyék. Ezt úgy a legegyszerűbb kipróbálni, ha a megírás után három napra a fiókba tesszük, majd újra elővesszük. A kísérőlevélhez manapság már nem annyira ragaszkodnak, mint akkor, amikor divatba jött. Fele-fele arányban kapok önéletrajzokat motivációs levéllel, illetve anélkül. Ha azonban mellékeljük, akkor ne legyen egységes, igazítsuk a megpályázott álláshoz!

Mivel Ön eredetileg pszichológus, mit tanácsol az álláskeresőknek, hogyan vészeljék át az egzisztenciális fenyegetettség időszakát?
Úgy hiszem, vállalni kell a kényelmetlenséget, és addig állást keresni, amíg a régit nem hagytuk ott. Akiben egzisztenciális félelem él, nem jó a kisugárzása, ezért nehezebben talál magának állást. Az interjú készítőjével szemben nagyon sokan görcsösek. Nem szabad így viselkedni, arra kell gondolni, hogy, aki velünk szemben ül, ugyanolyan átlagember, mint bárki más, nem pedig valamiféle "varázsló". Higgyünk magunkban, illetve a kitűzött célban. Ha sokáig hisszük, végül el is érjük.

 

Az egyre inkább amerikanizálódó világban senki nem lehet biztos abban, hogy tisztában van a jól csengő szavak, kifejezések pontos jelentésével. Német Adrienn, banki személyzeti és oktatási munkatárstól megtudhatja, mi a dolga a HR-menedzsernek, és azt is, mit vegyen figyelembe, ha munkát keres.
A HR az angol human resources kifejezés rövidítése, jelentése emberi erőforrás.
Egyrészt magában foglalhatja, hogy valaki HR vezető (menedzser), tehát a humán erőforrások osztályának (a személyzeti osztály "utóda") főnöke, és beosztottai vannak. Ez tehát a személyzeti vezető. Másrészt lehet a komplett HR terület vezetője is, azaz a személyzeti, az oktatási és a bérszámfejtési munkatársak irányítója. Ma inkább ez utóbbit értjük alatta.
Elsőre talán úgy tűnik, mintha pusztán adminisztratív munka volna, de nem így van. Egyik legfontosabb feladatunk a teljesítményértékelés, illetve előkészítjük a karriertervezést. Ezekhez állnak segítségünkre a motivációs és bérfejlesztési programok, amelyek irányadók ahhoz, hogy mivel ösztönözzük a dolgozót: fizetésemeléssel, mozgó bérrel vagy "vállveregetéssel." A pénzen kívül is jó eszközök vannak, amelyekkel motiválni lehet őket: erkölcsi elismeréssel, egyéb juttatásokkal - például uszodabérlettel.
A közhiedelemmel szemben még a mai világban is nagyon sokat jelent az embereknek, ha dicséretet kapnak. Éppen ezért nagyon jók a teljesítményértékelések, amelyek alapján elismerhetnek valakit, vagy az ellenkezőjére is sor kerülhet. Ez felhívja

a vezető figyelmét arra, hogy bizonyos emberek elé más célt kell kitűzni.
Munkánk másik sarkalatos pontja a munkaerő-felvétel, amely nálunk jobbára a spontán önéletrajzok (hirdetés nélkül beküldött "szerencsepróbálók" önéletrajzai) alapján történik. Amint beérkezik, átnézzük, majd rögzítjük egy adatbázisba, hogy könnyen elővehessük, és előre megadott feltételek vagy igényeink szerint kereshessünk közülük, ha szükség van rá. Mivel a banki szféra elég népszerű, mi ritkán adunk fel álláshirdetést, és fejvadászokkal is csak akkor dolgozunk, ha vezető beosztásba keresünk munkatársat. Ha esetleg mégis hirdetünk, a beérkező önéletrajz kupacot addig szűkítjük, míg nagyjából nyolc ember közül választhatunk; végül őket hívjuk be interjúra.
Sajnos, nagyon sokan úgy is elküldik az önéletrajzukat, hogy a hirdetésben megjelölt elvárásoknak (végzettség, életkor, szakmai tapasztalat stb.) egyáltalán nem felelnek meg. Persze, ha megüresedik egy állás, bankon belül is meghirdetjük.
A hűséges dolgozók természetesen jobb eséllyel indulnak, mint akik az "utcáról" jönnek. Feladatkörünk harmadik részét képzi a banki oktatási rendszer, amely eléggé szerteágazó. Támogatjuk a szakmába vágó felsőoktatást, a nyelv- és szaktanfolyamokat, amelyek a munkakör ellátásához szükségesek.
Legfontosabbak azok a tréningek, amelyek az értékesítést, tehát a bank sikerességét segítik elő. Teljes összeggel csak azt a képzést támogatjuk, amelyik közvetlenül a munkakör ellátásához szükséges, és a vezető javasolja. A valutapénztárosnál például támogatjuk a megújító képzést, illetve az ügyfeleseknél, akiknél nagyon fontos, sőt, egyre inkább előtérbe kerül a jó kommunikáció, a készségfejlesztő tréninget.
Ha olyan speciális a szaktanfolyam, hogy ahhoz külföldre kell menni, akkor tanulmányi szerződét kötünk. Ez azt jelenti, hogy mi álljuk az út és a képzés árát, ezzel szemben a dolgozó vállalja, hogy bizonyos ideig a banknál marad.
Összességében mindenkinek azt javasolom, hogy az önéletrajzát csak olyan helyre adja be, amely eleve szimpatikus, és senki ne vágja túl nagy fába a fejszéjét.
Továbbá az interjú során ne bólogasson mindenre, hanem közölje az elvárásait!
Sok ember feszeng, amikor interjúra jön. Ez főként azoknál fordul elő, akik régóta keresnek állást. Tőlünk nem kell tartani, mi is ugyanolyan emberek vagyunk, mint akiket interjúvolunk.

 

Szöveg: Sebestyén Eszter
Illusztráció: Pataki Gábor

tartalom